Handicap invisible en entreprise : guide pour les employeurs
24 avril 2025
Saviez-vous que 80% des handicaps étaient des handicaps invisibles ? De nombreux salariés handicapés présentent des limitations non perceptibles au premier regard, pouvant entraîner des difficultés au travail. Comment déstigmatiser le handicap invisible en entreprise et encourager les salariés à déclarer leur handicap pour l'ouverture de droits ? Quelles solutions mettre en place pour l'aménagement de leur poste de travail avec la médecine du travail ? Nous vous guidons pour favoriser l'inclusion du handicap en entreprise, améliorer la qualité de vie au travail de vos salariés avec handicap invisible et maintenir les performances de votre entreprise.
Comprendre et savoir accompagner les handicaps invisibles
Handicaps invisibles : de quoi parle-t-on ?
Les handicaps invisibles sont des handicaps peu ou pas apparents pour un tiers : ils peuvent donc passer inaperçus si le salarié handicapé n’en parle pas.
Ils proviennent par exemple de troubles :
- sensoriels : déficience visuelle, acouphènes…
- cognitifs : maladie d’Alzheimer, troubles « DYS » : dyslexie, dysgraphie…
- psychiques : dépression, bipolarité, troubles alimentaires…
Des maladies chroniques ou invalidantes peuvent entraîner un ou plusieurs handicaps invisibles comme le diabète, la sclérose en plaques, la fibromyalgie, le cancer, la maladie de Parkinson, l’épilepsie, l’autisme ou tout simplement les troubles musculosquelettiques (TMS).
Si les salariés concernés n’évoquent pas leur handicap invisible en entreprise, c’est parfois par simple discrétion ou par crainte du jugement des autres et d’une stigmatisation. Certains redoutent que leur handicap invisible freine leur carrière, voire entraîne un licenciement pour inaptitude.
Quel peut être l’impact du handicap invisible en entreprise ?
Les handicaps invisibles sont un défi pour les entreprises. En effet, leurs conséquences peuvent être importantes pour la qualité de vie et les performances au travail : douleurs, fatigue, gêne fonctionnelle, difficultés de concentration, suivi médical contraignant, etc.
Dans les équipes, un handicap invisible peut entraîner des problèmes de communication, des incompréhensions, des mises à l’écart et des conflits.
Tout cela augmente le risque de désinsertion professionnelle du salarié handicapé.
En tant qu’employeur, quelles sont mes obligations concernant le handicap invisible ?
Toute entreprise de plus de 20 salariés a pour obligation de compter 6% de salariés handicapés dans ses effectifs. Ce calcul prend en compte différents coefficients selon la nature du handicap et d'autres facteurs. Pour aller plus loin sur les modalités de l'obligation d'emploi, consultez le Guide de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés.
Le handicap (invisible ou visible) des bénéficiaires doit être formalisé : carte d’invalidité, allocation adulte handicapé, rente suite à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), etc. L'employeur doit également, en lien avec la médecine du travail, aménager les postes de travail de ses salariés handicapés façon « raisonnable » et veiller à ce que les salariés handicapés aient un emploi correspondant à leur qualification et des formations adaptées à leurs besoins.
Enfin, toute entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner un référent handicap.
Créer un environnement favorable à la déclaration et l’inclusion du handicap dans l’entreprise
Afin de prévenir les risques liés aux handicaps invisibles en entreprise, il est fondamental de développer une culture d'entreprise inclusive et bienveillante.
L’employeur doit également lutter contre le manque d’information et les a priori en communiquant régulièrement auprès des équipes sur les handicaps invisibles et l’inclusion du handicap en entreprise.
Pour cela, il peut par exemple diffuser des quiz ludiques pour tester les connaissances des salariés sur ces handicaps et organiser des ateliers ou journées thématiques (maladies invalidantes, endométriose, troubles de l’humeur…). Il peut également s’appuyer sur des événements tels que la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées ou d’autres campagnes nationales de sensibilisation aux handicaps invisibles.
Ouvrir le dialogue sur le handicap invisible en entreprise permet de déstigmatiser les salariés handicapés, mais aussi à encourager ceux-ci à parler de leurs difficultés au référent handicap ou au médecin du travail, qui pourra aider à la demande de RQTH.
Les employeurs, managers et responsables RH peuvent bénéficier de formations sur les enjeux des handicaps invisibles, mais aussi s’inspirer du guide du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique.
Ce guide donne des clés pour détecter les salariés souffrant d’un handicap invisible tout en respectant leur souhait de discrétion et les accompagner selon leurs besoins.
L’Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) fournit également aux entreprises des outils pour simplifier les déclarations d'emploi de salariés handicapés et faciliter leur maintien dans l'emploi.
Aménager le poste de travail en cas de handicap invisible
Quels sont les aménagements possibles pour gérer le handicap invisible en entreprise ?
À partir du moment où un handicap invisible est reconnu, des solutions concrètes peuvent être mises en place pour améliorer les conditions de travail du salarié handicapé.
Elles sont forcément personnalisées : il existe autant de solutions aux difficultés liées aux handicaps invisibles que de situations de travail, de handicap et de salariés handicapés !
En accord avec le collaborateur concerné, le médecin du travail peut préconiser un aménagement du poste permettant de compenser les limitations du handicap invisible en entreprise.
Le salarié peut par exemple tirer bénéfice d’un environnement moins bruyant ou plus accessible, de l’achat de matériel spécifique (sièges ergonomiques, protections auditives, outils d’assistance, logiciel de lecture…) d’une modification dans l’organisation et/ou les horaires de travail (flexibilité, temps de pause, télétravail…).
Que faire si les aménagements ne sont pas suffisants ?
Si les aménagements mis en place pour le salarié ne compensent pas l’impact de son handicap invisible sur la productivité de l’entreprise, l’employeur peut envisager une demande de “reconnaissance de la lourdeur du handicap” qui ouvre droit à des aides financières complémentaires.
En savoir plus :
Agepifh : https://www.agefiph.fr/employeur
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